人材採用

組織の発展としあわせは、「人」で決まる!

人材採用 とは、募集や選考だけに目が行きがちですが、準備なくして良い人材は集まりません。また、採用はゴールではなく、スタート地点です。事業計画を進めるのも、軌道修正していくのも「人」。会社の評判を上げるのも下げるのも「人」。一人ひとりがしあわせに働けるよう、採用計画~組織構築・安定稼働までをサポートします。

人材採用 のこんなお困りごとに対応いたします!

求人を掲載しても、応募がこない。

どこかに求人情報を掲載すれば、応募がきて 人材採用 ができる!と思われている方もいらっしゃいますが、そんなに甘くありません。

  • 届けたい人への情報が確立されているか。
  • そもそも届けるべき人が明確になっているか。
  • 競合他社と比べて、除外される条件になっていないか。
  • どこにどれだけの情報を露出しているのか。
  • 母集団形成ができるしくみになっているのか。

見直せるポイントはたくさんあります。

面接辞退が多い。

求職者は、複数の企業に応募しているので、すでに内定が決まったり、何らかの理由で候補から外されて、面接に来ないということも考えられます。

  • 応募から面接までの連絡方法やスピード感は適切なものであったか。
  • 刺さる訴求ができているか。
  • 面接までのプロセスが面倒臭いものになっていないか。

このあたり、いかがでしょうか?

内定辞退が多い。

内定はスタート地点の手前。ほやほや状態。しっかりとした関係性が築けていないと、面接辞退同様、内定辞退も起こり得ることです。

  • 内定後のコミュニケーションの頻度や内容はどうであったか。
  • 面接担当者の態度や発言に誤解を生むようなことはなかったか。
  • 内定者の疑問や不安を払拭できていたか。
  • 辞退の連絡があった際に、適切な対応ができていたか。

内定を出したからと言って、安心してはいけません。内定から入社日まで、放ったらかしなんていうのは、言語道断です。また、辞退になったからと言って、礼儀のない対応は絶対にNGです。ご縁があった方だということを忘れないようにしましょう。

入社しても、すぐに退職してしまう。

すぐに退職してしまう理由で最も多いのが

  • 入社前と入社後のギャップを感じる。
  • 受入環境が整っておらずフォロー体制がない。

というもの。

  • 面接時に良いことだけを並べて、理想が膨れ上がっていなかったか。
  • 採用部門と配属部門との連携や情報共有がしっかりできていたか。

採用は、採用メンバーだけで行うものではありません。しっかりと受入側(配属部門)との連携が必要です。どんな人材がどんな想いをもって入社してきたのか、共有・把握していますか?採用したのは、「心ある人」です。ロボットではありませんよ。

主な支援内容

人材採用スケジュール例(計画~採用)

一般的には以下のように動いていくことが理想的ですが、規模や募集背景に応じて状況が異なりますので、ヒアリングしながら適切なスケジュールを立てていきます。

  6ヶ月前 5ヶ月前 4ヶ月前 3ヶ月前 2ヶ月前 1ヶ月前 採用
計画              
広報/募集              
選考              
内定              
入社              

計画

  • 採用/育成戦略の立案
  • 人材要件の定義
  • 採用ブランディング
  • 選考プロセス設計
  • アセスメント設計

広報/募集

  • 求人情報作成
  • 採用広報
  • 求人媒体選定/管理
  • 人材エージェント対応
  • スカウト対応
  • イベント企画

選考

  • 応募進捗管理
  • 面接日程調整
  • 会社説明会開催
  • カジュアル面談
  • 書類選考
  • 面接
  • 応募者対応

内定

  • 入社手続き
  • 内定者面談
  • 内定者イベント企画(座談会、ランチ会等)

育成・組織構築

  • 入社時研修
  • キャリア/課題別研修
  • 1on1ミーティング
  • イベント企画
  • 各種相談
  • 課題分析

まずは、お気軽にご相談くださいませ。